martes, 8 de noviembre de 2016

RESUMEN: CONOCIMIENTO DEL CONSUMIDOR.


El consumidor en una organización u empresa es básicamente el cliente, la o las personas que desean adquirir el producto o servicio ofrecido por la empresa, para poder brindar un mejor servicio a los consumidores se debe tener un conocimiento sobre la clase de consumidores /clientes que maneja la empresa.
El cliente como ya se menciono es el consumidor la persona o personas a las que la empresa vende el producto para que los consumidores sigan queriendo tener el producto es justo que la empresa sepa cuál es su tipo de clientela, que les gusta más las cosas que requieren, etc. Una forma de administrar que la satisfacción de los clientes sea buena es mediante la administración de calidad que se basa en la participación de los miembros de la empresa, esta calidad tiene una trilogía la primera parte de la trilogía es la planeación de calidad en la que se decide que se hará , después sigue el control de calidad y por último la mejora de la calidad cuando el plan entra en acción, si las expectativas son superadas, es decir que el cliente quede maravillado se le llama deleite del cliente. Es importante saber que existen diferentes tipo de clientes así como hay infinidad de personas en el mundo, si se logra reconocer con qué tipo de cliente se trata es más fácil adecuarse a él y así satisfacer sus expectativas de manera más rápida y eficaz, los tipos de clientes pueden ser de tipo Volcánico, Afirmativo, Bromista, Hablador, Orgulloso y Silencioso cada uno posee un punto débil desde el cual se puede comenzar a atacar para lograr que consuma a la empresa y puntos que se debe evitar por ejemplo al tipo volcánico seria catastrófico intentar llevarle la contraria.
La mercadotecnia y la psicología organizaciónal están estrechamente relacionadas, existen dos aspectos en que la mercadotecnia y la psicología organizacional coinciden, el primero es en la llamada mercadotecnia interna y el segundo en la forma en que existe una influencia mutua entre interacciones de mercado y hábitos de consumo de los clientes. Respecto a las técnicas empleadas en mercadotecnia dirigidas hacia el exterior de la organización Masson y Wellhoff requieren un fuerte soporte psicológico especialmente los que buscan apoyar la comercialización algunos son los estudios del consumidor, estudios de los hábitos de compra, estudios de su comportamiento ante el autoservicio  y tiendas tradicionales. Masson y Wellhoff también hablan de métodos sencillos de presentación y de gestión mencionando los estudios lineales, estudios de mobiliario, rotación y rendimiento y colocación real de cada producto, la manera en la que la mercadotecnia se relaciona con los consumidores es bastante clara puesto que esta es una manera de atraer a dichos consumidores puesto que tanto la mercadotecnia de producción como la de pre producción ejercen un fuerte impacto en la creación de conciencia sobre las características que se pueden esperar de un producto.

El aseguramiento de la calidad de los productos de acuerdo a Deming, Juran y Crosby que comenzaron a ganar popularidad por la valía de sus aportaciones y por los resultados de su compañía nos dicen que fue gracias al aseguramiento de la calidad total la cual se ha apoyado en dos grandes tendencia la del uso de herramientas estadísticas y el de herramientas de ingeniería, en cuanto a las herramientas estadísticas de calidad existen siete, el diagrama causa-efecto para analizar la dispersión de los procesos, la hoja de verificación, la gráfica de control, el diagrama de flujo, histogramas, diagrama de Pareto y el diagrama de dispersión , estas herramientas se emplean dentro de una metodología a la que se le conoce como diseño de experimento. Juran habla de los métodos basados en la ingeniería basado sobre los métodos de Taguchi que usa un sistema orientado a la reducción de costos que usa la aplicación de estratégicas de ingeniería mas que de estadísticas.

lunes, 7 de noviembre de 2016

Ensayo: Capacitación y entrenamiento

Para una empresa, la capacitación de su personal es un método de desarrollo tanto personal como para el crecimiento de la organización, es un manera de estar seguro que el capital humano que se posee se encuentre siempre  a la vanguardia para que así produzca resultados deseados, el proceso de desarrollo de personal se relacionan con la educación no es solo darles información, debe garantizar al ser humano la oportunidad de ser lo mejor que pueda de sí mismo de sacar todo su potencial a flote ya sea que las habilidad sean adquiridas o innatas, estas habilidades se le dan mediante capacitación y entrenamiento.
El desarrollo humano implica tres estratos que se superponen el de entrenamiento, desarrollo de personal y desarrollo de la organización (este estudia como aprenden las organizaciones). Los procesos de desarrollo se pueden enfocar en dos modos uno tradicional y otro más moderno, el tradicional Sigue un modelo casual (entrenar sólo cuando surge alguna oportunidad o necesidad) tiene un esquema aleatorio (a las personas se les escoge al azar), tiene una actitud reactiva (Sólo cuando existe un problema o necesidad), la visión de esta es a corto plazo (Tiene en cuenta únicamente el problema inmediato) y está basado en la imposición (las personas no se consultan) mientras que estos son los criterios para el modo tradicional mientras que el modo moderno es un poco más diferente este modo sigue un modelo más planeado a diferencia del tradicional, tiene un esquema intencional (entrenar a todas las personas) la actitud es más proactiva lo que quiere decir que se anticipa a las necesidades, la visión a diferencia del modo tradicional es a largo plazo mirando siempre hacia el futuro y se basa en el consenso para tomar decisiones importantes.
Me gusta psicología y esta materia esta o lo   hola   h    o la o como estas muy bien
Una organización que sea líder debe contar con un personal eficiente es decir un capital humano competente, esta es una base fundamental que marca la diferencian en cuanto a competitividad en una organización, porque al fin de cuentas en una organización son las personas las que lo conducen , el capital humano se encarga de hacer los planes de fabricarlo los productos , prestar servicio dar atención al cliente  es decir producen lo que es la empresa, y para poder obtener un buen capital humano es necesario darles capacitación es decir entrenarlos para conseguir  la eficacia que se quiere desea, el concepto de entrenamiento se da como una manera de poder adecuar a cada persona en su respectivo cargo es decir que pueda desempeñarse a la perfección en el cargo que se le ha dado sin embargo una perspectiva actual cambian el concepto volviendo un medio para apalancar el desempeño en el cargo, se ve como un entrenamiento para desarrollar competencias en las personas para que sean más proactivas, más creativas e innovadoras , es decir no solo estancar a las personas a desempeñar un solo puesto en la empresa en pocas palabras se ve el entrenamiento como un medio para desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras.
Mientras que el entrenamiento y el desarrollo de la mano van de la mano pueden llegar a confundirse porque no, no son lo mismo el entrenamiento se orienta en el presente esa es su más grande característica, se enfoca hacia el cargo actual en ese momento entonces de este cargo actual se busca mejorar los habilidades y capacidades relacionadas al desempeño inmediato de este cargo es algo más próximo y rápido algo en presente, mientras que el desarrollo de persona se centra en cargos de la empresa y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas como sería un ejemplo, el saber usar nuevas tecnologías. Durante el entrenamiento se logran cambios en el comportamiento como por ejemplo en la transición de información con esto se refiera  a que las personas aumenta el conocimiento que ya existía en ellos, también se desarrollan sus habilidades de destreza y desarrollan actitudes y habilidades nuevas, otro cambio que se nota con el entrenamiento es que las personas desarrollan un concepto mejor ya que elevan sus niveles de abstracción , ahora bien el entrenamiento consta de un proceso cíclico y continuo que esta compuesto de cuatro etapas el )Diagnóstico: en esta etapa el inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Pueden ser pasadas presentes o futuras el Diseño: elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas, La Implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento y por ultimo  La Evaluación: verificación de los resultados del entrenamiento. El entrenamiento consta de dos etapas en la primera etapa es la de evaluación en esta se evalúan las necesidades de entrenamiento de acuerdo a la organización, las necesidades son especiales para cada organización se pueden evaluar de acuerdo a las carencias de preparación profesional del personal, enfocándose a un aérea en específico o a alguna habilidad que un grupo de la empresa hasta incluso un solo individuo necesite para mejorar o aumentar la eficacia y la productividad del trabajo básicamente se tiene buscar cual es la carencia que tiene la empresa en ese momento para mejorarlo o arreglarlo y poder tener un mejor desempeño , Métodos para determinar qué habilidades se deben focalizar para establecer la estrategia de entrenamiento uno de ellos consiste en evaluar el proceso productivo de la organización, localizando factores como productos rechazados, barreras, debilidades relacionadas con el desempeño de personas, costos laborales elevados, etc.  Otro es el método de la retroalimentación directa de las personas sobre las necesidades de entrenamiento en la organización y por ultimo también existe el método visión de futuro: Introducción de nuevas tecnologías o equipos, nuevos procesos para fabricar los productos, servicios, etc. El inventario de necesidades de entrenamiento se realiza en niveles de análisis mediante diagnósticos organizacionales verificando los aspectos de la visión y los objetivos estratégicos que debe tener el entrenamiento , el análisis de recursos humano Determina cuáles con los comportamientos, actitudes, conocimientos y competencias necesarios para que las personas contribuyan a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.
 Con estos métodos se puede realizar un entrenamiento exitoso en una empresa, que como ya vimos el entrenamiento es fundamental para tener una empresa que no solo sea líder y se encuentre a la vanguardia ya que el capital humano dígase el pelado tiene la capacidad de desarrollarse personalmente generando una mejor persona que desempeña mejor su labor y ayuda a la empresa a crecer porque el capital humano es el motor principal de cualquier empresa.


miércoles, 2 de noviembre de 2016

Ensayo: atracción y selección de personal en la organización "la importancia de la selección de personal de calidad"

El personal es sino el factor más importante para que una empresa sea exitosa y logre realizar sus objetivos es uno de los más importantes, es por esto que es necesario la atracción del personal valioso hacia la empresa como acción fundamental, esto no quiere decir que exista una única manera de atracción de personal, cada empresa puede realizar esta actividad de diferente manera, sin embargo  de acuerdo a la lectura del libro psicología organizacional Fernando Zepeda, el proceso de desarrollo del personal de la organización está constituido por dos subprocesos:
1.    La atracción de personal para que llegue a formar parte de la institución.
2.    La retención y desarrollo del mismo. Implica 3 elementos:
·         El desarrollo personal en cuanto a habilidades, conocimientos, actitudes, visión y posibilidades de cada una de las personas que la integran.
·         El reconocimiento a las aportaciones, los logros, los esfuerzos y los méritos de dichas personas.
·         El crecimiento, considerado como la posibilidad de la persona de realizar siempre actividades retadoras, novedosas y gratificantes.
Como ya se mencionó no todas las organizaciones captan personal de la misma manera, todo comienza pensando que personal es el que quiero o necesito en mi empresa ya sea a largo o mediano plazo, la valoración de las instituciones es muy distinta dependiendo de sus fines, de su ambiente interno y externo, de su prestigio en la comunidad este es  un punto de partida vital en la consideración del tipo de personas que pueden sentirse atraídas a colaborar con una organización que pretende hacerse de los mejores trabajadores, empleados, voluntarios o personas en general, con esto se refiere a si es una empresa dirigida a cierto tipo de público probablemente sea más factible contratar personas que se asimilen al rango de personas a los que la organización va dirigido.
El proceso de la atracción de personal implica un procedimiento arduo y largo también llamado ciclos de trabajos inicia con la necesidad de llenar un vacante, es decir un puesto que se encuentre desocupado punto inicial del disparo del subproceso de reclutamiento de personal, en la organización existen varias razones para tener un puesto vacante ya sea porque se creó un nuevo puesto en la organización, una necesidad temporal, o alguien se haya salido de la empresa dejando un puesto vacío y la necesidad de llenar este lugar  para poder llenar está vacante se llena una solicitud para la requisición del personal este documento es mediante el cual el responsable de un área de la organización solicita que la vacante se llene o que la plaza que no este ocupada en ese momento dentro del grupo sea cubierta una vez que esta solicitud es aceptada se debe tener en cuenta cual es el perfil que deberá tener la persona que acapara el puesto y cuales son las características adecuadas esto se debe hacer antes de requerir que se cubra la vacante para tener una perspectiva realista de lo que se necesita para el puesto normalmente esto se realiza mediante reuniones con grupos de empleados, es en este momento que se comienza la etapa de reclutamiento con el fin de que lleguen personas adecuadas para el puesto esto sucede por medio de diferentes fuentes de difusión , radio, tv, boletines internos, tableros de aviso etc. Después de que la necesidad de alguien que cupe el puesto es difundida los solicitantes mandan una solicitud para obtener el puesto (Alguna organización piden una presolicitud como forma de filtro sin embargo no siempre es necesaria) se realiza una entrevista inicial la cual puede ser abierta, cerrada o mixta esto es que sigue el curso de una conversación o tiene un guion con preguntas establecidas o una combinación de ambas, dependiendo de cómo maneje sus reclutamientos la empresa hay más de una entrevista a pesar de esto para las entrevistas siempre de debe mantener una actitud cortés sin perder el control de la misma establecer un buen rapport es decir establecimiento de atmosfera agradable y de naturalidad, recibirlo de pie, estrecharle la mano y llamarlo por su nombre, conversar de temas que ayuden a relajar la tensión también , formular preguntas referentes a su preparación académica y que nos den información sobre el candidato comúnmente se pregunta sobre la experiencia laboral y los motivos de los cambios de empleo, sobre su situación familiar y sobre sus intereses personales, laborales y expectativas en la empresa el entrevistador explica las características de la organización, valores, cultura, productos, condiciones de trabajo y peculiaridades de la vacante. Se cierra esa parte con preguntas del candidato.
Una parte fundamental que tiene gran peso especialmente para obtener de calidad y alto son los exámenes psicométricos durante muchos años las organizaciones basaron la elección de sus altos ejecutivos fundamentalmente en el llamado “coeficiente intelectual” sin embargo una empresa no puede basarse meramente en el coeficiente intelectual para asegurar que tendrá un empleado eficiente puesto que hay más factores que solo la inteligencia que juegan un rol importante al momento de desempeñar un trabajo en específico, gracias al campo de la inteligencia  emocional sabemos que es más importante la habilidad de la persona para establecer redes de apoyo a su trabajo y que la habilidad para lograrlas depende muy poco o nada de los puntos obtenidos en los test para complementar esto se hacen exámenes de aptitudes los cuales tiene como objetivo principal verificar si el candidato posee en verdad alguna aptitud especifica que sea indispensable para el desempeño correcto del puesto, también hay otras pruebas no menos relevantes pero que ayudan a obtener un capital humano de calidad como los exámenes médicos que permitan saber en qué estado de salud se encuentra la persona y estudios socioeconómicos. Si el solicitante llena todas las expectativas deseadas por la empresa para la vacante, pasa las entrevistas y demás pruebas se procede a la contratación del sujeto, regularmente  mediante un contrato laboral  el cual ofrece funciones, prestaciones, sueldos, derechos y obligaciones del empleado hacia la empresa.
Se debe recordar que la información obtenida del nuevo empleado así como las personas rechazadas que hayan presentado su solicitud debe mantenerse secreta, especialmente las razones por las cuales as personas que no obtuvieron el trabajo fueron rechazadas.

Todo el proceso para la atracción  de un nuevo personal es largo y arduo sin embargo necesario para poder obtener al mejo prospecto de entre todos los solicitantes y que de esta manera se esté seguro que la empresa cuenta con un personal de calidad que dará resultados óptimos los cuales contribuyan a un crecimiento tanto de la organización  como personal para el empleado.

martes, 1 de noviembre de 2016

Resumen: Retención de personal

La retención y el desarrollo de personal son parte del mismo subproceso e interactúan de manera íntima cuando las cosas van en la organización de manera adecuada.
La retención de personal se usa para evitar la salida d personal valioso de la empresa aunque las empresas no siempre usan alternativas factibles para evitar la dimisión de estas, en el momento que una empresa ofrece alternativas reales y consistente de crecimiento es más factible que el personal valioso se quede en la organización es decir retenerlos.
Una alternativa para retener a personal valioso el la posibilidad de brindarles un crecimiento o lo mismo que un desarrollo para la cual las personas disponen de las siguientes alternativas: Desarrollo en el propio puesto y Capacitación profunda o amplia sobre los roles y funciones del trabajo. El desarrollo orientado a otros puestos puede ser en línea directa ascendente en él ocupa el lugar del jefe, ascendente a otras áreas en el que ocupa el lugar de algún par del jefe u Horizontalmente en el que ocupa el lugar de pares del puesto actual, también existe el desarrollo como ente social y como persona.

La capacitación profunda o amplia consta de ocho pasos:
·         Selección de las personas más idóneas para ocuparlo.
·         Si viene de fuera de la organización debe pasar por una inducción institucional.
·         Deberá pasar por un periodo de entrenamiento (técnico, administrativo y humano) para su puesto.
·         La persona ocupa el puesto.
·         En un tiempo no mayor de dos años deberá asistir a capacitación para volverse experto.
·         Evaluaciones del desempeño semestral.
·         Se invita a los interesados y a sus jefes a participar en el diseño de sus planes de carrera.
·         Los proyectos especiales de la organización pueden generar acciones temporales y específicas de capacitación.

Mientras que este es el modelo básico de capacitación Donal . Kirkpatrik nos habla de su propio modelo de capacitan en el que primero se hace una detección de necesidades de capacitación ya sea que se manifiesten o no, después Objetivos del plan o programa así como las condiciones en que éstas deberán manifestarse, basado en los objetivos los contenidos (temática) se derivan de los objetivos así como los instructores podrán ser internos o externos por último se eligen los participantes que integren los grupos de capacitación se erigirán de acuerdo con la detección de necesidades, otros pasos que menciona Kirkatrick una vez se vaya a comenzar la capacitación son: Los cursos se programarán en función del número de participantes, el presupuesto y las necesidades que se desee satisfacer., Hacer uso de instalaciones adecuadas, Las ayudas audiovisuales son sólo eso, La impartición debe regularse conforme transcurre, Los resultados han de evaluarse. Lo que no se mide no se mejor, Requiere auditorías para conocer su calidad.

La evaluación de la capacitación tiene tres propósitos Justificar la existencia del departamento, Decidir sobre la continuidad del programa, Mejorar futuros programas contiene cuatro niveles creados por Kirkpatrick:
1.    Evaluación de la reacción de los participantes: Determinar lo que se quiere evaluar, desarrollar un formato y medir las reacciones
2.    Justificar la existencia del departamento: Usar grupo control, evaluar conocimiento y habilidades.
3.    Decidir sobre la continuidad del programa: La persona debe desear el cambio, saber qué hacer y cómo.
4.    Mejorar futuros programas: Grupo control, medición de datos del antes y después.

La comunicación organizacional interna es la mejor información que puede obtener una empresa y repercute positivamente en la toma de decisiones sin embargo la comunicación al exterior de la empresa en igualmente importante.

Es importante que exista un sistema de recompensas al personal puesto que favorece la retención de personas que son valiosas para la organización, así como lo son las compensaciones o un buen salario, beneficios sociales, buen ambiente de trabajo, estabilidad laboral, entre otros varios, un punto muy importante de igual manera es el de la equidad interna que se traduce en “Trabajos iguales requieren ser retribuidos económicamente con igual salario.”, las prestaciones que ofrezca la empresa es otro punto importante para la retención de personal.

La evaluación del desempeño tiene como objetivo: reconocer el buen desempeño, corregir mal desempeño, detectar necesidad de capacitación, asignar becas, etc.


AuditorÍas para identificar los mecanismos de retención del personal valioso en una organización,Es una evaluación objetiva, concreta e integral de las actividades que realiza en un área o una empresa para cumplir sus fines y objetivos, examina en forma detallada cada aspecto operativo de la compañía.

Resumen: Diseño Organizacional y valuación de puestos

Diseño Organizacional y valuación de puestos
El diseño organizacional define áreas y niveles que deberán componer la organización, las interacciones, sus diferentes componentes, la manera en que se establecerán los roles y puestos  y las formas en que serán evaluados.
Sus características son:
·         Permitir la ágil interacción de las diferentes áreas y niveles.

·         Evitar las duplicaciones de funciones.

·         Establecer pocos niveles organizacionales.

·         Permitir que cada empleado se sienta importante en el logro de los resultados específicos de su área y de los de la empresa.

·         Mantener el mínimo control necesario sobre el desempeño del trabajo.

El diseño de las estructuras debe estar en concordancia con la estrategia general del negocio y con la manera en que se desea administrar los recursos humanos, Cuando se desea impulsar una función específica, lo más recomendable es crear un elemento estructural, existen tres formas para esto: Creando departamentos completos encargados de un rol, Asignando la función a una sola persona, o dos, con un alto nivel jerárquico,Creando equipos temporales para proyectos claramente definidos. Para estas estructuras se tiene una distribución de lo que cada persona debe hacer, llámese los roles que tiene esta estructura, Adizes dice que existen cuatro roles fundamentales: Productor
(Vendedores, los obreros de producción y encargados de transacciones financieras),
Administrador (Auditoría y administración de sueldos y prestaciones de los empleados.
Creativo (Puestos de investigación y desarrollo, de mercadotecnia y responsables de promover nuevos negocios),Integrador (Desarrollo organizacional, capacitación, altos directivos, responsables de administrar recursos humanos).

El ciclo de vida de la organizacional depende de varios factores como lo son la flexibilidad, de poder establecer controles y mecanismos normativos, logro de resultados para esto es necesario áreas pequeñas, alta capacidad de reorganización, al igual que el ser humano la organización pasa por niveles de infancia, adolescencia y madurez, durante la adolescencia de la organización realiza las siguientes actividades: crecimiento no armonioso, Establecen cierta normatividad, Conatos de luchas entre ciertos mandos.

Es conveniente para la empresa diseñar estructuras que apoyen la creatividad, Abriendo áreas específicas de investigación y desarrollo, de investigación de mercados o de  mercadotecnia, mantener una sólida estructura de apoyo a la capacitación y el desarrollo de las personas, también es muy conveniente  impulsar el trabajo en equipo para esto se pueden usar varias técnicas como premiar los logros, los buenos resultados.

Descripción de puestos son Herramientas para determinar lo que se espera de los diferentes puestos que siguen un proceso claro por el cual se llega al resultado final, primero se realiza una entrevista con el aspirante, luego con el jefe después los clientes, esto se complementa con una observación directa durante la entrevista por un encargado para el trabajo, seguidamente se elabora un borrador que se presenta al jefe después al ocupante para finalizar un la descripción de puestos final.
La descripción de puestos tiene Beneficios y desventajas beneficios: Asignación de funciones, necesidades de capacitación y las desventajas: Un clima deteriorado sirve como excusa para un desempeño deficiente
Existe también otro tipo de documento para realizar este trabajo los Marcos Organizacionales documento que describe la misión y los roles asignados a los ocupantes de una función particular, el proceso para estos es un poco diferente al de la descripción de puestos, puesto que primero se identifica la misión del puesto respondiendo a estas preguntas ¿Qué se espera del ocupante?,¿Cómo debe lograrlo?,¿Para qué?, Después se describen los roles fundamentales del puesto, seguidamente se hace una descripción completa de lo que se desea en cada uno de los roles contestando igual las preguntas ¿Qué se espera del ocupante?,¿Cómo debe lograrlo?,¿Para qué?.





martes, 18 de octubre de 2016

Nuevas Formas Organizativas-Película amor sin escalas

Nuevas formas organizativas hacen frente a los retos futuros de las empresas, piensan en la economía de esta, son estrategias corporativas de algunas empresas, una empresa siempre deberá tratar de adaptarse a los cambias, nunca puede ser la misma a través de los años puesto que con nuevos retos se viene maneras nuevas de sobrellevar esos retos y la empresa tiene que adaptar todos sus elementos, su estilo de dirección, su sistemas de información, su coordinación, etc, la empresa tiene que buscar la manera de evolucionar/ innovarse  usando diferentes tácticas que pueden o no servir pero solo se verán resultados a lo largo de esta experimentación con nuevos métodos diferentes a los tradicionales.
Al r lo quiero paz  canta y no llores porque cantando  holeáis tengo mucho sueño quiero domo
La inclusión de estas nuevas formas se adecua a cada empresa dando mejores soluciones a los retos con los que se enfrenta sean cuales sean, actualmente ya existen fuerzas de cambio como lo son las tecnologías de la información (motor central de la globalización) avances de este tipo hacen que un empresa deba adecuarse a las nuevas demandas para poder obtener habilidades nuevas y el conocimiento para poder aplicarlas.
Las empresas usan diferentes sistemas de control, normalmente son burocráticas sin embargo existen otras como la que usa a los clientes como control interno, lo hace midiendo la satisfacción de los mismos este método destaca como clave al cliente sin embargo la organización al hacer esto solo se basa en lo que siente en ese momento el cliente no dando oportunidad a lo que pueda querer, otras maneras de control son las de supervisión mutua entre iguales otro es el de sistemas automáticos de control formal que elimina la necesidad de control burocrático típico.
Las empresas para obtener resultados superiores y sostenibles deben poder crear capacidades distintivas que no sean fácilmente imitadas por otros competidores, con este fin se suele recurrir a la habilidad organizativa, esto requiere aprendizaje organizativo y flexibilidad para desarrollar estas este es un punto muy importante para las nuevas formas de organización puesto que la empresa aprende y madura como organización desarrollando y asimilando nuevas capacidades y recursos para ser un mejor competidor en el mercado.
Es indispensable en tiempos modernos que una empresa innove, se actualice, posea nuevas tecnologías para poder prosperar, las nuevas empresas poseen siempre algunas de o todas las siguientes características: Son organizaciones con menos jerarquías marcadas con mayor cantidad de colaboradores, los empleados se involucran en tomas de decisiones a mayor nivel de responsabilidad, algunas decisiones son tomadas por niveles inferiores, los sistemas de información cumplen papeles fundamentales, poseen facilitadores que ayudan al avance de la empresa.
Actualmente existen varias formas organizativas desde las más antiguas como la funcional hasta las tres más nuevas que son: Federativas que básicamente consiste en resolver dos problemas que se presenten al intentar alcanzar objetivos contrapuestos el primero se deriva de la necesidad de ser simultáneamente grande pero pequeño y flexible, el segundo problemas es la contradicción de algunos directivos que quieren ser liberales en aspectos económicos pero al mismo tiempo tener un control centralizado , la siguiente es la de Organización en grupos homogéneos: esta forma corporativa es una clase de hibrido entre una estructura clásica y el holding financiero en esta forma se cree que la corporación debe añadirle valor a su empresa, otra forma hibrida es la de nuevas formas matriciales en la que los elementos organizativos tiene dependencia de dos puntos diferentes, estas tres formas emergentes son organizadas en una estructura más flexibles que las tradicionales además de ser más dinámicas.


La película “Up in the air” o Amor sin Escalas no da un ejemplo magnifico para dar a relucir el concepto de las nuevas formas organizativas, en la película se ve que su trabajo lo hacen con un método tradicional que hasta ahora ha sido efectivo y no presentan una gran molestia, hasta que llegue alguien nuevo a la empresa alguien joven con ideas innovadoras y propone una manera más eficaz de  hacer el trabajo, además de rápida (como menciona la lectura hacer las cosas de manera más veloz/rápida  significa una ventaja competitiva para la empresa) aplicando nuevas tecnologías de la información, además que esta propuesta conseguía que la empresa tuviera una “capacidad distintiva difícilmente imitable” además ahorrándose tiempo y dinero por lo que para la empresa esta nueva forma resultaba bastante eficaz, sin embargo el personaje principal que lleva años trabajando en la empresa de manera tradicional se opone a esta nueva manera más eficiente e innovadora. Entonces la propuesta de esta joven es un ejemplo de una nueva forma organizativa, también tenemos un ejemplo de control más que la manera en la que llevar el control en si, es un poco menos explícito, cuando el jefe de la persona que llevaba más tiempo en la empresa y estaba en desacuerdo con la nueva técnica (Ryan) le pide a Ryan que le demuestre a la nueva joven que es más eficaz la nueva técnica en esos momentos al ver todo el proceso ella realiza una especia de control para valorar la eficiencia del trabajo que hacia Ryan en eses momento. La empresa en la que trabajan es una empresa que quiere renovarse un primer paso para tener esta nueva forma de organización sucede cuando deja en manos de la nueva empleada el sí seguir o no con el meto tradicional después de que Ryan se lo haya enseñado, alejando las barreras jerárquicas de que el jefe siempre toma la decisión por completo convirtiendo así su jerarquización en más plana de dejando que alguien de un nivel inferior tome una decisión con gran nivel de responsabilidad puesto que afectaría en este caso particular a toda la estructura organizacional de la empresa .

domingo, 18 de septiembre de 2016

Resumen: Participación y Reconocimiento


La participación juega un papel muy importante en las organizaciones tanto en los directivos como en los empleados ya que cuando sea sume la participación hay más posibilidades de llegar a los objetivos propuestos.
 La participación logra que haya más comunicación en la empresa permitiendo que los problemas que sucedan en la administración puedan fluir hasta los niveles directivos que normalmente no atienden los problemas de niveles más bajos y así tener más información de lo que pasa dentro de la organización en todos sus niveles mediante estos mecanismos de participación, este es un método para obtener información de la empresa muy efecto sin embargo existen otros medios alternativos tales como: Introducir cuñas (los directivos infiltran a alguien en la base de la organización que les dé información sobre disconformidades, rumores y problemas), Recompensar el espionaje (De entre la gente base de la organización se encuentra algún informador a cambio de recompensas), Desarrollar grupos de choques entre la base, Elaborar contratos colectivos de trabajo de protección (un sindicato fantasma), Desarrollar Sindicatos blancos (un sindicato que sirve solo a los interés de los directivos pero aparenta ayudar al gremio), estas alternativas en la mayoría de los casos producen insatisfacción que afecta la productividad y el ambiente laboral además de que no incita a la sana participación. El asegurarse de que exista una buena participación  tiene más beneficios que seguir el camino fácil con las alternativas ya mencionadas por ejemplo se pueden identificar de manera más eficaz los problemas operativos que impactan a los clientes, el aprovechamiento y creatividad del personal es mejor, hay mayor energía y compromiso organizacional además de una mayor satisfacción del personal involucrado en las acciones en pocas palabras hay una mayor velocidad y mejores resultados, el mayor beneficio que da a la organización la participación de todos es  la potenciación que dota al personal de poder que se traduce a una empresa de poder.
La participación se puede propiciar en diferentes ámbitos. El primero es en el desempeño propio del trabajo la forma más simple de participación, la segunda manera es información de esta manera se manifiesta una iniciativa productiva al informase sobre un sistema que desconoce, la tercera manera consiste en abrir un espacio a los miembros de un equipo para tomar las decisiones que competen a su unidad o a su departamento lo llamado grupos autogestivos que es darles a quienes conducen los procesos la capacidad de dirigir conforme su conocimiento, la siguiente es la participación en la propiedad de las empresas que trata sobre los accionarios es decir conseguir que los empleados obtengan paquetes de acciones de la empresa de esta manera todos se ven involucrados de manera más íntima con lo que suceda en la empresa .
Para incitar mas a la participación de los empleados se le pueden ofrecer recompensas más allá del sentimiento de ser tomado en cuenta para así reforzar la buena actitud del personal un ejemplo clásico son los reconocimientos del empleado del mes así existen otros como tarjetas o membresías para clubs, gerentes profesionales entre muchos otros, la finalidad es crear un sistema de recompensas que sea funcional para la empresa debe ser sencillo, preciso, fácilmente difundidas y aplicadas, un sistema de recompensas generalmente tiene lo siguiente en su diseño:
  1. 1.       Reglas simples y justas.
  2. 2.       Reconocimiento a los equipos más que a la participación individual
  3. 3.       Sistemas rápidos de evaluación.
  4. 4.       Retroalimentación de los participantes.
  5. 5.       Usar el mismo criterio para definir las estructuras orgánicas para que los empleados cuenten todos con las mismas oportunidades.

Los programas de reconocimientos deben tener una fase de entrenamiento que implica el conocimiento por parte de toda la empresa de le funcionamiento y la utilización del sistemas este tiene que ser practico, rápido y adaptado a la cultura que tiene la empresa, se debe promover mediante un plan claramente estructurado, los reconocimientos deben fomentar una cultura del reconocimiento y afectividad a los mismos, por último el compromiso gerencial debe apoyarse en la premisa de que es necesario compartir los beneficios que recibe la empresa con los empleados.
Cuando una empresa se vuelve más participativa no significa que el líder quede obsoleto si no que actuara cuando sea necesario o cuando los conocimientos del equipo no seas suficientes y se le necesite, para crear una empresa en la cual los empleados son participativos se necesita un líder que lo fomente de esta manera existen tres tipos de liderazgo que fomentan la participación en las que el líder comparte de cierta manera su poder:
  1. 1.       Liderazgo compartido: un líder que delega las tareas.
  2. 2.       Liderazgo rotativo: el liderazgo va rotando a la persona que tenga mayores capacidades para lidiar con el problema.
  3. 3.       Liderazgo completivo: el líder mediante un ambiente de inclusión se asegura de que se llegue a la meta propuesta.


Una barrera importante al momento de adoptar los modelos participativos es el problema ya mencionado de los líderes qué papel juegan ellos en una empresa con personal muy participativo que se arregla con un líder inclusivo que puede tener alguna de las características ya mencionadas, sin embargo otra barrera más fuerte aun es la cultura y el ambiente de la organización, circunstancias personales de un miembro del equipo, dificultad para re diseñar algún plan de trabajo, también los miembros del grupo pueden oponerse a lograr una participación por miedo a asumir responsabilidades por estas razones es necesario fomentar un ambiente de trabajo en el que no sea autoritario o individualista hay que facilitar la participación  con un buen ambiente laboral y mediante los mecanismos de recompensas.

Resumen: Toma de decisiones

La toma de decisiones es algo que todas las personas hacen día a día e influye y repercute mucho en su futuro inmediato o a largo plazo, así como la vida de las personas se ve influida por estas decisiones pasa lo mismo con las empresas depende de las decisiones que se tomen pueden llegar  a tener una buena o mala repercusión.
En las organizaciones las decisiones más importantes son tomadas de manera jerárquica es decir el encargado con mayor poder normalmente toma las decisiones finales, aunque en la actualidad esto está cambiando dejando también a personas que lidian directamente con el problema, las decisiones también suelen tomarse en equipo pero cualquiera que sea la manera en la que se haya decidió tomar dicha decisión siempre se siguen los siguientes pasos: Determinar cuál es el sistema sobre el que se pretende establecer una decisión, Determinar quiénes serán idóneos para tomarla, Identificar alternativas, Establecer mecanismos de ponderación de alternativas, Elegir la mejor alternativa, Verificar el impacto de la decisión tomada.
Al tomar decisiones la mayoría de las personas suele pensar que es mejor tomar decisiones de manera lógica, de manera “fría” alegando las emociones, sin embargo es mas factibles no separa estas sino más bien llegar a armonizar las dos emociones y razón, esto es usar las emociones ya que nos dirigen hacia la dirección adecuada para que así la lógica pueda ser mejor utilizada esto es mejor conocido como inteligencia emocional la cual  es una clave importante para llegar al éxito es incluso más importante que la inteligencia por si solo y no solo lleva al éxito laboral, también personal.
Con todo lo anterior no es suficiente para lograr una toma de decisiones efectiva por eso existen técnicas que son de gran utilidad que son más que nada pasos a seguir para tomar decisiones correctas algunas son: Entrevista a expertos (tomar en cuenta puntos de vista profesionales, Análisis de tendencias, Diferentes técnicas para presentar alternativas a problemas (Técnica Delphi, Técnica TKJ), Árbol de decisiones (un diagrama de los eventos que podrían suceder  a partir de cada una de las alternativas), así como estos existen oras técnicas que pueden ayudarte a tomar la decisión correcta.
Cada persona toma decisiones de manera personal puede usar la técnica que más se le acomode a su forma de ser o sus capacidades o conocimiento sin embargo existen 6 estilos comunes en la toma de decisiones, a continuación se muestra una pequeña descripción de cada uno:
·         Autoritario: La decisión la toma la persona de mayor poder o jerarquía
·         Administración Participativa: Los colaboradores trabajan en conjuntos con el jefe.
·         Decisión por mayoría: básicamente es un estilo democrático de participación.
·         Cabildeo: Convencimiento de los personajes con mayor influencia en un grupo.
·         Consenso o unanimidad: Todos los miembros deben estar de acuerdo.
·         Concordancia: se toman decisiones por personas que conocen más del tema, todos tiene el mismo control y son totalmente honestos sobre lo que piensan y sienten.
Al igual que cada persona toma decisiones de forma personal, cada organización tiene sus propios métodos para tomar decisiones dependiendo de su estilo y su cultura, una cultura organizacional en la que se incita a la participación, a ser creativos se dan recompensas y se permite el dialogo será más efectiva al momento de tomas decisiones que al contrario una empresa en la que la cultura es más represiva, de desconfianza y no incita a sus empleados avanzar, es según el estilo de toma decisiones de que tenga cada empresa la manera será el tipo de repercusión psicológica que tendrá, por ejemplo}: el tipo de decisión de consenso y concordancia se apoyan en principios los cuales constituyen bases sólidas para las creencias en torno a la capacidad de los individuos para tomar decisiones.

Tomar decisiones es una gran responsabilidad por lo cual muchas personas sienten miedo al momento de tomarlas especialmente si se es un ejecutivo cuya decisión va afectar a más personas que solo a él, por eso se recomienda tomar decisiones involucrando a todas las personas en un ambiente en el que se sientan incluido, en el que se sientan capaces y no incompetentes.

Resumen: CREATIVIDAD

La creatividad existe en todas las personas, en cierta cantidad solo hay que descubrir la manera en que esta salga a flote. En psicología organización la creatividad se traduce en liderazgo, innovación así como también en soluciones alternativas a problemas.
Para concebir una idea creativa se tiene que pasar por un Proceso Creativo el cual existe en todas las personas aunque algunas pueden tener esta habilidad más desarrollada que otras para eso existen maneras para que una persona pueda desarrollar sus habilidades creativas, se puede lograr de acuerdo a varios expertos eliminando bloqueos que le permitan ponerse en contacto con su inconsciente y de esta manera poder utilizar las aportaciones que estén ahí.
Peters considera que una persona puede favorecer su creatividad si pasa cuatro pasos: Saturación, que es conseguir toda la información posible sobre el tema, Incubación para aprovechar la información que ya tenemos, Iluminación el concebimiento de la ideo o de arias alternativas y por ultimo Verificación la última fase en la que se pule la idea final, de igual manera considera la espiritualidad importante no como un paso sino como un elemento que ayuda a los 4 pasos.
Rodríguez Estrada para él el proceso creativo tiene 6 etapas: Cuestionamiento (punto de partida, el origen), Acopio de datos (equivalente a la saturación en los pasos de Peter), Incubación, Iluminación, Elaboración (Verificación en los pasos de Peters) y Comunicación (en sentido de que es un servicio para todos y no individual)
Phil Laut sugiere tres dimensiones del proceso creativo desde una perspectiva más transpersonal: Infinito (la fuente del pensamiento), El pensamiento mismo y El universo físico (que es el resultado del pensamiento) mientras estas son las partes del proceso creativo Laut señala tres principios para el proceso que son: Autoanálisis (preguntarse lo que se ha hecho hasta ese momento), Sugestión (se plantea que pensamientos se debe tener para llegar a lo deseado) y Metas (a donde quiero llegar).
Existen factores que favorecen la creatividad tanto individuales que se deben trabajar en sí  mismo así como factores en la misma organización
En cuanto a los factores personales el número uno como en casi todas las cosas es la práctica, el ensayo de las habilidades a lo largo del tiempo para poder ser mejor, así como este existen otros factores Rodríguez nos da algunos: Sentido común, Confianza en sí mismo, Inteligencia general, Capacidad de lograr que se hagan las cosas, Conocimiento de igual manera hay hábitos que ayudan a cultivar esta capacidad como Fijarse objetivos definidos, Poner energía y entusiasmo, Prepararse entre algunos otros.
La organización también influye en la creatividad de sus empleados de igual modo existen ciertos factores, el primero es la filosofía que tiene la empresa que se una en la que se motive a la innovación a alentar que los empleados quieran dar más de sí mismo, El ambiente de trabajo como puede sonar lógico un ambiente en el que se genere una buena sensación sin envidias en la que exista apoyo, el enriquecimiento de los puestos para que exista una mayor motivación cotidiana y realizar reuniones en las que se pueda escuchar las opiniones de tosa y sepan en que rumba va la empresa.

De igual manera existen muchos factores en la empresa que no son favorables para el desarrollo de la creatividad, existen empresas que no avanzan o no aceptan cosas nuevas se quedan estancados en sus viejas estrategias y no permiten a sus empleados pensar de manera más abierta. Rodríguez nos menciona tres inhibidores más comunes de la creatividad en las empresas como Las normas y usos como freno a la iniciativa, El miedo al cambio y No situarse en la era de la disconformidad. Si se basa en la propuesta de Laut también se pueden complementar cuatro inhibidores de la creatividad:
·         La experiencia del nacimiento: considerarse alguien no deseado al nacer
·         El síndrome de desaprobación paterna: Donde los padres siempre manifestaron tener todos los derechos sobre el niño
·         Ideas Negativas
·         La urgencia inconsciente de morir: realizan actos inconscientes para pasar inadvertidos.
También propone algunos bloqueos que impiden el desarrollo de la creatividad: Miedo al fracaso, Miedo al éxito, Al rechazo, A la muerte, A lo desconocido, A la pérdida, Vergüenza a ambicionar el dinero y Vergüenza hacia el dinero en general.

martes, 30 de agosto de 2016

Mi monstruo: Laifi


 Laifi:  un monstruo que es el dios de la vida, su poder especial es dar vida a cualquier cosa (ideas,motivaciones,personas)

domingo, 28 de agosto de 2016

Ensayo: Inconformidad como fuente de motivación para el desarrollo de la empresa.

Una empresa es una organización conformada por un gran equipo, cada quien realiza su parte en este equipo para que la empresa avance y crezca, cada uno de los integrantes realiza trabajos diferentes pero igual de importantes, son varios los factores que afectan para que las personas puedan desarrollar su parte del trabajo de manera eficaz, la motivación, el ambiente laboral, ciertas prestaciones, entre otras cosas. Sin embargo estos factores no siempre son cumplidos o suficientes para motivar a los integrantes del equipo y es cuando nacen las inconformidades que son desacuerdos a ciertas decisiones o situaciones que puedan surgir;  es en este momento mediante estas inconformidades que pueden ser expresadas tanto por trabajadores de la empresa como hasta por el mismo presidente de la empresa, que se debe tomar ventaja de ellas para formar una fuente de cambio o innovación que beneficie a  la empresa.
Como el autor Fernando Zepeda Herrera nos menciona en sus libros sobre psicología organización “los cambios surgen de la inconformidad, de la insatisfacción”, esto nos dice que el descontento con alguna situación nos puede llevar a buscar maneras de resolver el mismo descontento y así lograr un cambio, por lo que la inconformidad funge como herramienta primaria a conseguir una motivación que nos lleve a hacer un cambio.
 Hay que tomar en cuenta que los cambios en las empresas son fundamentales para el avance y desarrollo de la misma, renovar e innovar la empresa en ciertos aspectos cada determinando tiempo es de mucha ayuda para el crecimiento de la organización como menciona Peter Senge (1990) “Una organización se convierte en una maestra del cambio al adaptarse rápidamente a las necesidades y demandas”.

Un ejemplo muy claro de inconformidad que puede transformarse en una gran motivación para el avance positivo de la empresa es la misma inconformidad de trabajadores de la empresa o el de algún jefe hacía con los empleados, supongamos que el jefe de alguna área de la empresa esta inconforme con el desempeño de los trabajadores de su área, con el fin de solucionar este problema investiga y se da cuenta que el problema es que los trabajadores no están muy capacitados en ciertos labores lo que lo llevara a capacitar a los mismos. La capacitación al personal siempre es una prioridad que involucra tanto la motivación del trabajador  de querer realizar mejor sus funciones como al directivo para que las personas a su cargo realicen de mejor manera sus actividades, esto incluye de igual manera la capacitación para el jefe (directivo, encargado de sección, o cualquier persona con un rango más elevado en la empresa) ya que esta es la persona encargada de conservar un buen ambiente y motivar a las personas encargadas de ella, está de más mencionar que una empresa que cuenta con un recurso humano altamente capacitado que se encuentra a la vanguardia será de más calidad obteniendo así un desarrollo más que  favorecedor para la empresa. Como un plus importante la capacitación del personal y la del directivo puede dar como resultado un mejor ambiente laboral y mejorar la relación jefe-subordinados lo que elevaría la moral del personal, generaría aptitudes más positivas, incrementaría la productividad y calidad del trabajo y proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel por la confianza que se generaría, esto nos lleva de regreso al punto de inconformidad por parte del personal que no precisamente tiene que ser mala puesto que si se llega a este nivel de interacción se pueden plantear soluciones al descontento del personal lo que inmediatamente lo trasforma en algo positivo.
Puesto que una de las prioridades primordiales de la empresa no es solo la capacitación sino también la comodidad del personal en la empresa, se tiene que tener en cuenta que “El hombre no es un medio  un fin. La empresa es para el hombre y no el hombre para la empresa” se tiene que lograr no solo la calidad de las personas que trabajan dentro de la empresa si no de igual manera procurar su bienestar mediante el trato digno y la resolución de insatisfacciones que puedan tener;  la creación y pertenecía a sindicatos es una manera de fortalecer la motivación del personal. Un sindicato básicamente es una asociación de trabajadores cuyo objetivo es la defensa de los intereses profesionales, económicos y laborales del asociado esta se encarga de ver con los jefes que obtenga condiciones laborales favorables y que las demandas a sus inconformidades sean escuchas de igual manera resueltas siempre y cuando tengan fundamentos y sean necesarias, la creación y pertenencia a estos sindicatos ayuda al personal no solo a sentirse seguros también brinda a la empresa la oportunidad de tener un mejor personal laboral más motiva a realizar sus funciones, entonces ayuda tanto a la empresa como al empleado. Un punto importante que trata estos sindicatos es la de negociar los salarios que reciben, al final del día un trabajo busca una recompensa en este caso el dinero;  el salario mínimo impuesto en México por el SAT para un trabajador de tiempo completo es de 73 la hora un total de casi 3000 a la semana, lo cual no suena tan mal si eres una persona que vive sola y solo se sustenta a si mismo pero para un jefe de familia apenas cubre las necesidades básicas lo que generaría mucho descontento en esta parte del personal, una empresa considerada de élite tiene la obligación de pagar un salario mínimo justo a su personal de acuerdo a las actividades que realiza así como incentivos (tal vez monetarios) que inspiren al trabajador a dar más en su labor.
Por ultimo si pensamos desde el punto de vista de algún jefe o una persona que este encargada de la empresa que quiera hacer crecer a la misma empresa pensara que algo muy importante que se debe tener en cuenta es el de brindar el mejor servido posible o vender el mejor producto posible producto o servicio que tendrá que ir adaptándose a las demandas del día que surgen de ciertas informidades del producto o servicio anterior por lo que tendría que renovarse o buscar una mejor calidad para esto actualmente las empresas buscan lo llamado  “Calidad Total” para dar el mejor servicio y encarar las inconformidades presentes de manera que ya no existan siendo así perfecto o mejor dicho, de calidad desde el principio.
 De esta manera toman un factor que es considerado negativo, la inconformidad y se vuelve un detonante de motivación e inspiración para poder generar cambios e innovaciones positivas en la empresa.

miércoles, 24 de agosto de 2016

Mi empresa Favorita

Una de mis bebidas favoritas desde que me mude a Campeche ah sido el Té Reca negro <3  el productor  de esta celestial bebida es la empresa "Casa Reca" una empresa campechana que nació en 1980 con este primer producto(mi favorito) el té helado negro, preparándolo de manera artesanal con una receta familiar lo que le brinda se exquisito
 y particular sabor.
Casa Reca ah ido evolucionando desde su creación desde su nombre que era  "Té Reca de Campeche" al nombre actual Casa Reca pero no se quedo solo en eso, crearon una linea variada de sabores de té: Té negro con Limón, Té verde eh incluso un Té ligero o Light , innovaron en 2015 al comenzar a vender bebidas frutas incluyendo bebidas sabor naranjada,limonada,Jamaica, tamaritano y horchata, su innovación mas reciente fue  reinventar  su imagen, lo cual no agrado a todos pero personalmente me pareció un cambio favorable ademas de ser un diseño moderno y cute.
Casa Reca es una de mis empresas favoritas no solo por el gran sabor de sus productos si no también por ser un ejemplo de éxito empresarial comenzando con una empresa que solo tenia 4 empleados a ser ahora una de las empresas mas grandes de Campeche.