Resumen: Retención de personal

La retención y el desarrollo de personal son parte del mismo subproceso e interactúan de manera íntima cuando las cosas van en la organización de manera adecuada.

La retención de personal se usa para evitar la salida d personal valioso de la empresa aunque las empresas no siempre usan alternativas factibles para evitar la dimisión de estas, en el momento que una empresa ofrece alternativas reales y consistente de crecimiento es más factible que el personal valioso se quede en la organización es decir retenerlos.

Una alternativa para retener a personal valioso el la posibilidad de brindarles un crecimiento o lo mismo que un desarrollo para la cual las personas disponen de las siguientes alternativas: Desarrollo en el propio puesto y Capacitación profunda o amplia sobre los roles y funciones del trabajo. El desarrollo orientado a otros puestos puede ser en línea directa ascendente en él ocupa el lugar del jefe, ascendente a otras áreas en el que ocupa el lugar de algún par del jefe u Horizontalmente en el que ocupa el lugar de pares del puesto actual, también existe el desarrollo como ente social y como persona.

La capacitación profunda o amplia consta de ocho pasos:

·         Selección de las personas más idóneas para ocuparlo.

·         Si viene de fuera de la organización debe pasar por una inducción institucional.

·         Deberá pasar por un periodo de entrenamiento (técnico, administrativo y humano) para su puesto.

·         La persona ocupa el puesto.

·         En un tiempo no mayor de dos años deberá asistir a capacitación para volverse experto.

·         Evaluaciones del desempeño semestral.

·         Se invita a los interesados y a sus jefes a participar en el diseño de sus planes de carrera.

·         Los proyectos especiales de la organización pueden generar acciones temporales y específicas de capacitación.

Mientras que este es el modelo básico de capacitación Donal . Kirkpatrik nos habla de su propio modelo de capacitan en el que primero se hace una detección de necesidades de capacitación ya sea que se manifiesten o no, después Objetivos del plan o programa así como las condiciones en que éstas deberán manifestarse, basado en los objetivos los contenidos (temática) se derivan de los objetivos así como los instructores podrán ser internos o externos por último se eligen los participantes que integren los grupos de capacitación se erigirán de acuerdo con la detección de necesidades, otros pasos que menciona Kirkatrick una vez se vaya a comenzar la capacitación son: Los cursos se programarán en función del número de participantes, el presupuesto y las necesidades que se desee satisfacer., Hacer uso de instalaciones adecuadas, Las ayudas audiovisuales son sólo eso, La impartición debe regularse conforme transcurre, Los resultados han de evaluarse. Lo que no se mide no se mejor, Requiere auditorías para conocer su calidad.

La evaluación de la capacitación tiene tres propósitos Justificar la existencia del departamento, Decidir sobre la continuidad del programa, Mejorar futuros programas contiene cuatro niveles creados por Kirkpatrick:

1.    Evaluación de la reacción de los participantes: Determinar lo que se quiere evaluar, desarrollar un formato y medir las reacciones

2.    Justificar la existencia del departamento: Usar grupo control, evaluar conocimiento y habilidades.

3.    Decidir sobre la continuidad del programa: La persona debe desear el cambio, saber qué hacer y cómo.

4.    Mejorar futuros programas: Grupo control, medición de datos del antes y después.

La comunicación organizacional interna es la mejor información que puede obtener una empresa y repercute positivamente en la toma de decisiones sin embargo la comunicación al exterior de la empresa en igualmente importante.

Es importante que exista un sistema de recompensas al personal puesto que favorece la retención de personas que son valiosas para la organización, así como lo son las compensaciones o un buen salario, beneficios sociales, buen ambiente de trabajo, estabilidad laboral, entre otros varios, un punto muy importante de igual manera es el de la equidad interna que se traduce en “Trabajos iguales requieren ser retribuidos económicamente con igual salario.”, las prestaciones que ofrezca la empresa es otro punto importante para la retención de personal.

La evaluación del desempeño tiene como objetivo: reconocer el buen desempeño, corregir mal desempeño, detectar necesidad de capacitación, asignar becas, etc.

AuditorÍas para identificar los mecanismos de retención del personal valioso en una organización,Es una evaluación objetiva, concreta e integral de las actividades que realiza en un área o una empresa para cumplir sus fines y objetivos, examina en forma detallada cada aspecto operativo de la compañía.