Diagrama de Pescado Fases del cambio planeado

RESUMEN: CONOCIMIENTO DEL CONSUMIDOR.

El consumidor en una organización u empresa es básicamente el cliente, la o las personas que desean adquirir el producto o servicio ofrecido por la empresa, para poder brindar un mejor servicio a los consumidores se debe tener un conocimiento sobre la clase de consumidores /clientes que maneja la empresa.

El cliente como ya se menciono es el consumidor la persona o personas a las que la empresa vende el producto para que los consumidores sigan queriendo tener el producto es justo que la empresa sepa cuál es su tipo de clientela, que les gusta más las cosas que requieren, etc. Una forma de administrar que la satisfacción de los clientes sea buena es mediante la administración de calidad que se basa en la participación de los miembros de la empresa, esta calidad tiene una trilogía la primera parte de la trilogía es la planeación de calidad en la que se decide que se hará , después sigue el control de calidad y por último la mejora de la calidad cuando el plan entra en acción, si las expectativas son superadas, es decir que el cliente quede maravillado se le llama deleite del cliente. Es importante saber que existen diferentes tipo de clientes así como hay infinidad de personas en el mundo, si se logra reconocer con qué tipo de cliente se trata es más fácil adecuarse a él y así satisfacer sus expectativas de manera más rápida y eficaz, los tipos de clientes pueden ser de tipo Volcánico, Afirmativo, Bromista, Hablador, Orgulloso y Silencioso cada uno posee un punto débil desde el cual se puede comenzar a atacar para lograr que consuma a la empresa y puntos que se debe evitar por ejemplo al tipo volcánico seria catastrófico intentar llevarle la contraria.

La mercadotecnia y la psicología organizaciónal están estrechamente relacionadas, existen dos aspectos en que la mercadotecnia y la psicología organizacional coinciden, el primero es en la llamada mercadotecnia interna y el segundo en la forma en que existe una influencia mutua entre interacciones de mercado y hábitos de consumo de los clientes. Respecto a las técnicas empleadas en mercadotecnia dirigidas hacia el exterior de la organización Masson y Wellhoff requieren un fuerte soporte psicológico especialmente los que buscan apoyar la comercialización algunos son los estudios del consumidor, estudios de los hábitos de compra, estudios de su comportamiento ante el autoservicio  y tiendas tradicionales. Masson y Wellhoff también hablan de métodos sencillos de presentación y de gestión mencionando los estudios lineales, estudios de mobiliario, rotación y rendimiento y colocación real de cada producto, la manera en la que la mercadotecnia se relaciona con los consumidores es bastante clara puesto que esta es una manera de atraer a dichos consumidores puesto que tanto la mercadotecnia de producción como la de pre producción ejercen un fuerte impacto en la creación de conciencia sobre las características que se pueden esperar de un producto.

El aseguramiento de la calidad de los productos de acuerdo a Deming, Juran y Crosby que comenzaron a ganar popularidad por la valía de sus aportaciones y por los resultados de su compañía nos dicen que fue gracias al aseguramiento de la calidad total la cual se ha apoyado en dos grandes tendencia la del uso de herramientas estadísticas y el de herramientas de ingeniería, en cuanto a las herramientas estadísticas de calidad existen siete, el diagrama causa-efecto para analizar la dispersión de los procesos, la hoja de verificación, la gráfica de control, el diagrama de flujo, histogramas, diagrama de Pareto y el diagrama de dispersión , estas herramientas se emplean dentro de una metodología a la que se le conoce como diseño de experimento. Juran habla de los métodos basados en la ingeniería basado sobre los métodos de Taguchi que usa un sistema orientado a la reducción de costos que usa la aplicación de estratégicas de ingeniería mas que de estadísticas.

Ensayo: Capacitación y entrenamiento

Para una empresa, la capacitación de su personal es un método de desarrollo tanto personal como para el crecimiento de la organización, es un manera de estar seguro que el capital humano que se posee se encuentre siempre  a la vanguardia para que así produzca resultados deseados, el proceso de desarrollo de personal se relacionan con la educación no es solo darles información, debe garantizar al ser humano la oportunidad de ser lo mejor que pueda de sí mismo de sacar todo su potencial a flote ya sea que las habilidad sean adquiridas o innatas, estas habilidades se le dan mediante capacitación y entrenamiento.

El desarrollo humano implica tres estratos que se superponen el de entrenamiento, desarrollo de personal y desarrollo de la organización (este estudia como aprenden las organizaciones). Los procesos de desarrollo se pueden enfocar en dos modos uno tradicional y otro más moderno, el tradicional Sigue un modelo casual (entrenar sólo cuando surge alguna oportunidad o necesidad) tiene un esquema aleatorio (a las personas se les escoge al azar), tiene una actitud reactiva (Sólo cuando existe un problema o necesidad), la visión de esta es a corto plazo (Tiene en cuenta únicamente el problema inmediato) y está basado en la imposición (las personas no se consultan) mientras que estos son los criterios para el modo tradicional mientras que el modo moderno es un poco más diferente este modo sigue un modelo más planeado a diferencia del tradicional, tiene un esquema intencional (entrenar a todas las personas) la actitud es más proactiva lo que quiere decir que se anticipa a las necesidades, la visión a diferencia del modo tradicional es a largo plazo mirando siempre hacia el futuro y se basa en el consenso para tomar decisiones importantes.

Me gusta psicología y esta materia esta o lo   hola   h    o la o como estas muy bien

Una organización que sea líder debe contar con un personal eficiente es decir un capital humano competente, esta es una base fundamental que marca la diferencian en cuanto a competitividad en una organización, porque al fin de cuentas en una organización son las personas las que lo conducen , el capital humano se encarga de hacer los planes de fabricarlo los productos , prestar servicio dar atención al cliente  es decir producen lo que es la empresa, y para poder obtener un buen capital humano es necesario darles capacitación es decir entrenarlos para conseguir  la eficacia que se quiere desea, el concepto de entrenamiento se da como una manera de poder adecuar a cada persona en su respectivo cargo es decir que pueda desempeñarse a la perfección en el cargo que se le ha dado sin embargo una perspectiva actual cambian el concepto volviendo un medio para apalancar el desempeño en el cargo, se ve como un entrenamiento para desarrollar competencias en las personas para que sean más proactivas, más creativas e innovadoras , es decir no solo estancar a las personas a desempeñar un solo puesto en la empresa en pocas palabras se ve el entrenamiento como un medio para desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras.

Mientras que el entrenamiento y el desarrollo de la mano van de la mano pueden llegar a confundirse porque no, no son lo mismo el entrenamiento se orienta en el presente esa es su más grande característica, se enfoca hacia el cargo actual en ese momento entonces de este cargo actual se busca mejorar los habilidades y capacidades relacionadas al desempeño inmediato de este cargo es algo más próximo y rápido algo en presente, mientras que el desarrollo de persona se centra en cargos de la empresa y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas como sería un ejemplo, el saber usar nuevas tecnologías. Durante el entrenamiento se logran cambios en el comportamiento como por ejemplo en la transición de información con esto se refiera  a que las personas aumenta el conocimiento que ya existía en ellos, también se desarrollan sus habilidades de destreza y desarrollan actitudes y habilidades nuevas, otro cambio que se nota con el entrenamiento es que las personas desarrollan un concepto mejor ya que elevan sus niveles de abstracción , ahora bien el entrenamiento consta de un proceso cíclico y continuo que esta compuesto de cuatro etapas el )Diagnóstico: en esta etapa el inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Pueden ser pasadas presentes o futuras el Diseño: elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas, La Implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento y por ultimo  La Evaluación: verificación de los resultados del entrenamiento. El entrenamiento consta de dos etapas en la primera etapa es la de evaluación en esta se evalúan las necesidades de entrenamiento de acuerdo a la organización, las necesidades son especiales para cada organización se pueden evaluar de acuerdo a las carencias de preparación profesional del personal, enfocándose a un aérea en específico o a alguna habilidad que un grupo de la empresa hasta incluso un solo individuo necesite para mejorar o aumentar la eficacia y la productividad del trabajo básicamente se tiene buscar cual es la carencia que tiene la empresa en ese momento para mejorarlo o arreglarlo y poder tener un mejor desempeño , Métodos para determinar qué habilidades se deben focalizar para establecer la estrategia de entrenamiento uno de ellos consiste en evaluar el proceso productivo de la organización, localizando factores como productos rechazados, barreras, debilidades relacionadas con el desempeño de personas, costos laborales elevados, etc.  Otro es el método de la retroalimentación directa de las personas sobre las necesidades de entrenamiento en la organización y por ultimo también existe el método visión de futuro: Introducción de nuevas tecnologías o equipos, nuevos procesos para fabricar los productos, servicios, etc. El inventario de necesidades de entrenamiento se realiza en niveles de análisis mediante diagnósticos organizacionales verificando los aspectos de la visión y los objetivos estratégicos que debe tener el entrenamiento , el análisis de recursos humano Determina cuáles con los comportamientos, actitudes, conocimientos y competencias necesarios para que las personas contribuyan a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.

 Con estos métodos se puede realizar un entrenamiento exitoso en una empresa, que como ya vimos el entrenamiento es fundamental para tener una empresa que no solo sea líder y se encuentre a la vanguardia ya que el capital humano dígase el pelado tiene la capacidad de desarrollarse personalmente generando una mejor persona que desempeña mejor su labor y ayuda a la empresa a crecer porque el capital humano es el motor principal de cualquier empresa.

Ensayo: atracción y selección de personal en la organización "la importancia de la selección de personal de calidad"

El personal es sino el factor más importante para que una empresa sea exitosa y logre realizar sus objetivos es uno de los más importantes, es por esto que es necesario la atracción del personal valioso hacia la empresa como acción fundamental, esto no quiere decir que exista una única manera de atracción de personal, cada empresa puede realizar esta actividad de diferente manera, sin embargo  de acuerdo a la lectura del libro psicología organizacional Fernando Zepeda, el proceso de desarrollo del personal de la organización está constituido por dos subprocesos:

1.    La atracción de personal para que llegue a formar parte de la institución.

2.    La retención y desarrollo del mismo. Implica 3 elementos:

·         El desarrollo personal en cuanto a habilidades, conocimientos, actitudes, visión y posibilidades de cada una de las personas que la integran.

·         El reconocimiento a las aportaciones, los logros, los esfuerzos y los méritos de dichas personas.

·         El crecimiento, considerado como la posibilidad de la persona de realizar siempre actividades retadoras, novedosas y gratificantes.

Como ya se mencionó no todas las organizaciones captan personal de la misma manera, todo comienza pensando que personal es el que quiero o necesito en mi empresa ya sea a largo o mediano plazo, la valoración de las instituciones es muy distinta dependiendo de sus fines, de su ambiente interno y externo, de su prestigio en la comunidad este es  un punto de partida vital en la consideración del tipo de personas que pueden sentirse atraídas a colaborar con una organización que pretende hacerse de los mejores trabajadores, empleados, voluntarios o personas en general, con esto se refiere a si es una empresa dirigida a cierto tipo de público probablemente sea más factible contratar personas que se asimilen al rango de personas a los que la organización va dirigido.

El proceso de la atracción de personal implica un procedimiento arduo y largo también llamado ciclos de trabajos inicia con la necesidad de llenar un vacante, es decir un puesto que se encuentre desocupado punto inicial del disparo del subproceso de reclutamiento de personal, en la organización existen varias razones para tener un puesto vacante ya sea porque se creó un nuevo puesto en la organización, una necesidad temporal, o alguien se haya salido de la empresa dejando un puesto vacío y la necesidad de llenar este lugar  para poder llenar está vacante se llena una solicitud para la requisición del personal este documento es mediante el cual el responsable de un área de la organización solicita que la vacante se llene o que la plaza que no este ocupada en ese momento dentro del grupo sea cubierta una vez que esta solicitud es aceptada se debe tener en cuenta cual es el perfil que deberá tener la persona que acapara el puesto y cuales son las características adecuadas esto se debe hacer antes de requerir que se cubra la vacante para tener una perspectiva realista de lo que se necesita para el puesto normalmente esto se realiza mediante reuniones con grupos de empleados, es en este momento que se comienza la etapa de reclutamiento con el fin de que lleguen personas adecuadas para el puesto esto sucede por medio de diferentes fuentes de difusión , radio, tv, boletines internos, tableros de aviso etc. Después de que la necesidad de alguien que cupe el puesto es difundida los solicitantes mandan una solicitud para obtener el puesto (Alguna organización piden una presolicitud como forma de filtro sin embargo no siempre es necesaria) se realiza una entrevista inicial la cual puede ser abierta, cerrada o mixta esto es que sigue el curso de una conversación o tiene un guion con preguntas establecidas o una combinación de ambas, dependiendo de cómo maneje sus reclutamientos la empresa hay más de una entrevista a pesar de esto para las entrevistas siempre de debe mantener una actitud cortés sin perder el control de la misma establecer un buen rapport es decir establecimiento de atmosfera agradable y de naturalidad, recibirlo de pie, estrecharle la mano y llamarlo por su nombre, conversar de temas que ayuden a relajar la tensión también , formular preguntas referentes a su preparación académica y que nos den información sobre el candidato comúnmente se pregunta sobre la experiencia laboral y los motivos de los cambios de empleo, sobre su situación familiar y sobre sus intereses personales, laborales y expectativas en la empresa el entrevistador explica las características de la organización, valores, cultura, productos, condiciones de trabajo y peculiaridades de la vacante. Se cierra esa parte con preguntas del candidato.

Una parte fundamental que tiene gran peso especialmente para obtener de calidad y alto son los exámenes psicométricos durante muchos años las organizaciones basaron la elección de sus altos ejecutivos fundamentalmente en el llamado “coeficiente intelectual” sin embargo una empresa no puede basarse meramente en el coeficiente intelectual para asegurar que tendrá un empleado eficiente puesto que hay más factores que solo la inteligencia que juegan un rol importante al momento de desempeñar un trabajo en específico, gracias al campo de la inteligencia  emocional sabemos que es más importante la habilidad de la persona para establecer redes de apoyo a su trabajo y que la habilidad para lograrlas depende muy poco o nada de los puntos obtenidos en los test para complementar esto se hacen exámenes de aptitudes los cuales tiene como objetivo principal verificar si el candidato posee en verdad alguna aptitud especifica que sea indispensable para el desempeño correcto del puesto, también hay otras pruebas no menos relevantes pero que ayudan a obtener un capital humano de calidad como los exámenes médicos que permitan saber en qué estado de salud se encuentra la persona y estudios socioeconómicos. Si el solicitante llena todas las expectativas deseadas por la empresa para la vacante, pasa las entrevistas y demás pruebas se procede a la contratación del sujeto, regularmente  mediante un contrato laboral  el cual ofrece funciones, prestaciones, sueldos, derechos y obligaciones del empleado hacia la empresa.

Se debe recordar que la información obtenida del nuevo empleado así como las personas rechazadas que hayan presentado su solicitud debe mantenerse secreta, especialmente las razones por las cuales as personas que no obtuvieron el trabajo fueron rechazadas.

Todo el proceso para la atracción  de un nuevo personal es largo y arduo sin embargo necesario para poder obtener al mejo prospecto de entre todos los solicitantes y que de esta manera se esté seguro que la empresa cuenta con un personal de calidad que dará resultados óptimos los cuales contribuyan a un crecimiento tanto de la organización  como personal para el empleado.

Resumen: Retención de personal

La retención y el desarrollo de personal son parte del mismo subproceso e interactúan de manera íntima cuando las cosas van en la organización de manera adecuada.

La retención de personal se usa para evitar la salida d personal valioso de la empresa aunque las empresas no siempre usan alternativas factibles para evitar la dimisión de estas, en el momento que una empresa ofrece alternativas reales y consistente de crecimiento es más factible que el personal valioso se quede en la organización es decir retenerlos.

Una alternativa para retener a personal valioso el la posibilidad de brindarles un crecimiento o lo mismo que un desarrollo para la cual las personas disponen de las siguientes alternativas: Desarrollo en el propio puesto y Capacitación profunda o amplia sobre los roles y funciones del trabajo. El desarrollo orientado a otros puestos puede ser en línea directa ascendente en él ocupa el lugar del jefe, ascendente a otras áreas en el que ocupa el lugar de algún par del jefe u Horizontalmente en el que ocupa el lugar de pares del puesto actual, también existe el desarrollo como ente social y como persona.

La capacitación profunda o amplia consta de ocho pasos:

·         Selección de las personas más idóneas para ocuparlo.

·         Si viene de fuera de la organización debe pasar por una inducción institucional.

·         Deberá pasar por un periodo de entrenamiento (técnico, administrativo y humano) para su puesto.

·         La persona ocupa el puesto.

·         En un tiempo no mayor de dos años deberá asistir a capacitación para volverse experto.

·         Evaluaciones del desempeño semestral.

·         Se invita a los interesados y a sus jefes a participar en el diseño de sus planes de carrera.

·         Los proyectos especiales de la organización pueden generar acciones temporales y específicas de capacitación.

Mientras que este es el modelo básico de capacitación Donal . Kirkpatrik nos habla de su propio modelo de capacitan en el que primero se hace una detección de necesidades de capacitación ya sea que se manifiesten o no, después Objetivos del plan o programa así como las condiciones en que éstas deberán manifestarse, basado en los objetivos los contenidos (temática) se derivan de los objetivos así como los instructores podrán ser internos o externos por último se eligen los participantes que integren los grupos de capacitación se erigirán de acuerdo con la detección de necesidades, otros pasos que menciona Kirkatrick una vez se vaya a comenzar la capacitación son: Los cursos se programarán en función del número de participantes, el presupuesto y las necesidades que se desee satisfacer., Hacer uso de instalaciones adecuadas, Las ayudas audiovisuales son sólo eso, La impartición debe regularse conforme transcurre, Los resultados han de evaluarse. Lo que no se mide no se mejor, Requiere auditorías para conocer su calidad.

La evaluación de la capacitación tiene tres propósitos Justificar la existencia del departamento, Decidir sobre la continuidad del programa, Mejorar futuros programas contiene cuatro niveles creados por Kirkpatrick:

1.    Evaluación de la reacción de los participantes: Determinar lo que se quiere evaluar, desarrollar un formato y medir las reacciones

2.    Justificar la existencia del departamento: Usar grupo control, evaluar conocimiento y habilidades.

3.    Decidir sobre la continuidad del programa: La persona debe desear el cambio, saber qué hacer y cómo.

4.    Mejorar futuros programas: Grupo control, medición de datos del antes y después.

La comunicación organizacional interna es la mejor información que puede obtener una empresa y repercute positivamente en la toma de decisiones sin embargo la comunicación al exterior de la empresa en igualmente importante.

Es importante que exista un sistema de recompensas al personal puesto que favorece la retención de personas que son valiosas para la organización, así como lo son las compensaciones o un buen salario, beneficios sociales, buen ambiente de trabajo, estabilidad laboral, entre otros varios, un punto muy importante de igual manera es el de la equidad interna que se traduce en “Trabajos iguales requieren ser retribuidos económicamente con igual salario.”, las prestaciones que ofrezca la empresa es otro punto importante para la retención de personal.

La evaluación del desempeño tiene como objetivo: reconocer el buen desempeño, corregir mal desempeño, detectar necesidad de capacitación, asignar becas, etc.

AuditorÍas para identificar los mecanismos de retención del personal valioso en una organización,Es una evaluación objetiva, concreta e integral de las actividades que realiza en un área o una empresa para cumplir sus fines y objetivos, examina en forma detallada cada aspecto operativo de la compañía.

Resumen: Diseño Organizacional y valuación de puestos

Diseño Organizacional y valuación de puestos

El diseño organizacional define áreas y niveles que deberán componer la organización, las interacciones, sus diferentes componentes, la manera en que se establecerán los roles y puestos  y las formas en que serán evaluados.

Sus características son:

·         Permitir la ágil interacción de las diferentes áreas y niveles.

·         Evitar las duplicaciones de funciones.

·         Establecer pocos niveles organizacionales.

·         Permitir que cada empleado se sienta importante en el logro de los resultados específicos de su área y de los de la empresa.

·         Mantener el mínimo control necesario sobre el desempeño del trabajo.

El diseño de las estructuras debe estar en concordancia con la estrategia general del negocio y con la manera en que se desea administrar los recursos humanos, Cuando se desea impulsar una función específica, lo más recomendable es crear un elemento estructural, existen tres formas para esto: Creando departamentos completos encargados de un rol, Asignando la función a una sola persona, o dos, con un alto nivel jerárquico,Creando equipos temporales para proyectos claramente definidos. Para estas estructuras se tiene una distribución de lo que cada persona debe hacer, llámese los roles que tiene esta estructura, Adizes dice que existen cuatro roles fundamentales: Productor

(Vendedores, los obreros de producción y encargados de transacciones financieras),

Administrador (Auditoría y administración de sueldos y prestaciones de los empleados.

Creativo (Puestos de investigación y desarrollo, de mercadotecnia y responsables de promover nuevos negocios),Integrador (Desarrollo organizacional, capacitación, altos directivos, responsables de administrar recursos humanos).

El ciclo de vida de la organizacional depende de varios factores como lo son la flexibilidad, de poder establecer controles y mecanismos normativos, logro de resultados para esto es necesario áreas pequeñas, alta capacidad de reorganización, al igual que el ser humano la organización pasa por niveles de infancia, adolescencia y madurez, durante la adolescencia de la organización realiza las siguientes actividades: crecimiento no armonioso, Establecen cierta normatividad, Conatos de luchas entre ciertos mandos.

Es conveniente para la empresa diseñar estructuras que apoyen la creatividad, Abriendo áreas específicas de investigación y desarrollo, de investigación de mercados o de  mercadotecnia, mantener una sólida estructura de apoyo a la capacitación y el desarrollo de las personas, también es muy conveniente  impulsar el trabajo en equipo para esto se pueden usar varias técnicas como premiar los logros, los buenos resultados.

Descripción de puestos son Herramientas para determinar lo que se espera de los diferentes puestos que siguen un proceso claro por el cual se llega al resultado final, primero se realiza una entrevista con el aspirante, luego con el jefe después los clientes, esto se complementa con una observación directa durante la entrevista por un encargado para el trabajo, seguidamente se elabora un borrador que se presenta al jefe después al ocupante para finalizar un la descripción de puestos final.

La descripción de puestos tiene Beneficios y desventajas beneficios: Asignación de funciones, necesidades de capacitación y las desventajas: Un clima deteriorado sirve como excusa para un desempeño deficiente

Existe también otro tipo de documento para realizar este trabajo los Marcos Organizacionales documento que describe la misión y los roles asignados a los ocupantes de una función particular, el proceso para estos es un poco diferente al de la descripción de puestos, puesto que primero se identifica la misión del puesto respondiendo a estas preguntas ¿Qué se espera del ocupante?,¿Cómo debe lograrlo?,¿Para qué?, Después se describen los roles fundamentales del puesto, seguidamente se hace una descripción completa de lo que se desea en cada uno de los roles contestando igual las preguntas ¿Qué se espera del ocupante?,¿Cómo debe lograrlo?,¿Para qué?.

Nuevas Formas Organizativas-Película amor sin escalas

Nuevas formas organizativas hacen frente a los retos futuros de las empresas, piensan en la economía de esta, son estrategias corporativas de algunas empresas, una empresa siempre deberá tratar de adaptarse a los cambias, nunca puede ser la misma a través de los años puesto que con nuevos retos se viene maneras nuevas de sobrellevar esos retos y la empresa tiene que adaptar todos sus elementos, su estilo de dirección, su sistemas de información, su coordinación, etc, la empresa tiene que buscar la manera de evolucionar/ innovarse  usando diferentes tácticas que pueden o no servir pero solo se verán resultados a lo largo de esta experimentación con nuevos métodos diferentes a los tradicionales.

Al r lo quiero paz  canta y no llores porque cantando  holeáis tengo mucho sueño quiero domo

La inclusión de estas nuevas formas se adecua a cada empresa dando mejores soluciones a los retos con los que se enfrenta sean cuales sean, actualmente ya existen fuerzas de cambio como lo son las tecnologías de la información (motor central de la globalización) avances de este tipo hacen que un empresa deba adecuarse a las nuevas demandas para poder obtener habilidades nuevas y el conocimiento para poder aplicarlas.

Las empresas usan diferentes sistemas de control, normalmente son burocráticas sin embargo existen otras como la que usa a los clientes como control interno, lo hace midiendo la satisfacción de los mismos este método destaca como clave al cliente sin embargo la organización al hacer esto solo se basa en lo que siente en ese momento el cliente no dando oportunidad a lo que pueda querer, otras maneras de control son las de supervisión mutua entre iguales otro es el de sistemas automáticos de control formal que elimina la necesidad de control burocrático típico.

Las empresas para obtener resultados superiores y sostenibles deben poder crear capacidades distintivas que no sean fácilmente imitadas por otros competidores, con este fin se suele recurrir a la habilidad organizativa, esto requiere aprendizaje organizativo y flexibilidad para desarrollar estas este es un punto muy importante para las nuevas formas de organización puesto que la empresa aprende y madura como organización desarrollando y asimilando nuevas capacidades y recursos para ser un mejor competidor en el mercado.

Es indispensable en tiempos modernos que una empresa innove, se actualice, posea nuevas tecnologías para poder prosperar, las nuevas empresas poseen siempre algunas de o todas las siguientes características: Son organizaciones con menos jerarquías marcadas con mayor cantidad de colaboradores, los empleados se involucran en tomas de decisiones a mayor nivel de responsabilidad, algunas decisiones son tomadas por niveles inferiores, los sistemas de información cumplen papeles fundamentales, poseen facilitadores que ayudan al avance de la empresa.

Actualmente existen varias formas organizativas desde las más antiguas como la funcional hasta las tres más nuevas que son: Federativas que básicamente consiste en resolver dos problemas que se presenten al intentar alcanzar objetivos contrapuestos el primero se deriva de la necesidad de ser simultáneamente grande pero pequeño y flexible, el segundo problemas es la contradicción de algunos directivos que quieren ser liberales en aspectos económicos pero al mismo tiempo tener un control centralizado , la siguiente es la de Organización en grupos homogéneos: esta forma corporativa es una clase de hibrido entre una estructura clásica y el holding financiero en esta forma se cree que la corporación debe añadirle valor a su empresa, otra forma hibrida es la de nuevas formas matriciales en la que los elementos organizativos tiene dependencia de dos puntos diferentes, estas tres formas emergentes son organizadas en una estructura más flexibles que las tradicionales además de ser más dinámicas.

La película “Up in the air” o Amor sin Escalas no da un ejemplo magnifico para dar a relucir el concepto de las nuevas formas organizativas, en la película se ve que su trabajo lo hacen con un método tradicional que hasta ahora ha sido efectivo y no presentan una gran molestia, hasta que llegue alguien nuevo a la empresa alguien joven con ideas innovadoras y propone una manera más eficaz de  hacer el trabajo, además de rápida (como menciona la lectura hacer las cosas de manera más veloz/rápida  significa una ventaja competitiva para la empresa) aplicando nuevas tecnologías de la información, además que esta propuesta conseguía que la empresa tuviera una “capacidad distintiva difícilmente imitable” además ahorrándose tiempo y dinero por lo que para la empresa esta nueva forma resultaba bastante eficaz, sin embargo el personaje principal que lleva años trabajando en la empresa de manera tradicional se opone a esta nueva manera más eficiente e innovadora. Entonces la propuesta de esta joven es un ejemplo de una nueva forma organizativa, también tenemos un ejemplo de control más que la manera en la que llevar el control en si, es un poco menos explícito, cuando el jefe de la persona que llevaba más tiempo en la empresa y estaba en desacuerdo con la nueva técnica (Ryan) le pide a Ryan que le demuestre a la nueva joven que es más eficaz la nueva técnica en esos momentos al ver todo el proceso ella realiza una especia de control para valorar la eficiencia del trabajo que hacia Ryan en eses momento. La empresa en la que trabajan es una empresa que quiere renovarse un primer paso para tener esta nueva forma de organización sucede cuando deja en manos de la nueva empleada el sí seguir o no con el meto tradicional después de que Ryan se lo haya enseñado, alejando las barreras jerárquicas de que el jefe siempre toma la decisión por completo convirtiendo así su jerarquización en más plana de dejando que alguien de un nivel inferior tome una decisión con gran nivel de responsabilidad puesto que afectaría en este caso particular a toda la estructura organizacional de la empresa .